Les collectes globales 2019 devraient se situer au-tour des 1,110 milliards d’euro, soit une nouvelle progression, environ 5% (plus 52 millions d’euro). « Un nouveau record », « une performance remarquable » nous dit-on « et à tous les niveaux puisque côté répartition la croissance des montants affectés aux ayants droit sera exceptionnelle ». Nous battrons donc le record de collecte, de répartition, des volumes traités et tristement celui de la non augmentation des salaires. Souvenons-nous qu’en 2014 la Direction projetait pour 2018 une collecte à hauteur de 830 M d’euros et une diminution des effectifs, prévoyant 1300 emplois temps plein. Les collectes sont bien au-delà de toutes pré-visions, même les plus utopistes, malgré cela la Direction s’accroche mordicus à la trajectoire emploi.

En effet, parallèlement à toutes ces croissances ac-cumulées depuis plusieurs années, la Direction nous promet encore du gel, des salaires et des effectifs. Pire, pour certains services, plus particulièrement le ré-seau, ce sera une poursuite de la baisse des effectifs. En effet, la Direction prévoit une stagnation pour 2020, malgré le recrutement de 15 postes supplémentaires à la DSI. Et pour cause, elle entend amputer d’autant ou presque les emplois dans le réseau.

La Direction refuse de communiquer l’évolution de l’emploi au-delà de 2020 mais, lorsque l’on sait qu’elle a un plan de recrutement de 15 postes par an à la DSI pour 2021 et 2022, on peut se dire que ce seront autant de postes à faire disparaître ailleurs, toujours dans le réseau ? Avec quelles conséquences sur la santé des salariés ?
Le mal-être, l’irritabilité, la recrudescence des situations de tension dans les équipes, sont le plus sou-vent la conséquence de cette stratégie de recherche à outrance de gains de productivité. Stratégie qui ignore les éventuels dégâts collatéraux, tant sur le modèle de la gestion collective que sur la santé des salariés. Ignorance aux arrière-goûts de mépris.

Le modèle repose sur des équilibres, d’égalité de traitement entre clients et diffuseurs, d’équité entre sociétaires, de justice sociale. Faute de moyens, ces grands équilibres sont mis à mal et la torsion qui s’opère sous nos yeux fait courir des risques à tout l’édifice. Une équipe de travail doit avoir les moyens de réaliser les missions qui lui sont confiées en respectant les règles prescrites. A défaut, sans moyens adéquats, elle est contrainte d’assumer seule les choix faits par la Direction avec des conséquences pouvant impacter le modèle. Faute de moyens, les équipes sont contraintes, à un degré devenu critique, de faire des choix, de seuils ou de critères, tant de répartition que de collecte, qui devraient être faits par ceux qui décident de cette stratégie. Malheureusement, ceux qui décident sont encore convaincus que l’on peut avoir le beurre, l’argent du beurre et plus si affinité.

Côté conséquences sur la santé des salariés, nous nous exprimons régulièrement, la période est critique. La Direction le sait. si elle tarde à relancer l’enquête Wittyfit, c’est sans doute par crainte d’un résultat détérioré, peut-être attend-elle un moment plus opportun, le versement d’une prime par exemple ! La taille de l’entreprise, finalement modeste, la proximité entre col-lègues, avec le management, les solidarités entre les équipes, la réactivité de vos représentants sur le terrain, l’écoute de certains de nos interlocuteurs, sont des régulateurs qui ont fonctionné jusqu’à présent. Ces régulateurs atteignent leur limite, sans changement de stratégie emploi, ce qui va augmenter plus que le reste pour les douze à vingt quatre mois à venir, c’est le taux de criticité : sur la santé et sur le modèle.